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人才流失：家纺之殇

　　众所周知，公司的&濒诲辩耻辞;企&谤诲辩耻辞;字是由&濒诲辩耻辞;人&谤诲辩耻辞;和&濒诲辩耻辞;止&谤诲辩耻辞;两部分构成，意味着人是公司的主体，公司的日常经营&濒诲辩耻辞;人走则止&谤诲辩耻辞;。因此，人才是构建公司软实力的核心要素，人才队伍的稳定性对于公司实现可延续性进展将起到至关重要的作用。

　　近几年来，家纺行业取得了快速进展，呈现出一派欣欣向荣的繁荣态势。但是繁荣进展的背后却也掩藏着诸多的无奈和困惑，比如产物同质化、营销原始化、人才匮乏化等。特别是愈演愈烈的人才流失成为了家纺行业的进展之殇，它不仅给公司的日常工作带来了诸多不便，更造成了公司大量资源的流失，成为公司进展过程中随时可能引爆的定时炸弹。

　　那么，家纺行业&濒诲辩耻辞;人才流失&谤诲辩耻辞;究竟是由哪些因素导致的？

　　首先，家纺公司经营者&濒诲辩耻辞;唯业绩论&谤诲辩耻辞;导致人才来去匆匆。家纺行业的快速进展吸引着大量的公司和资金迅速涌入，竞争的激烈程度和日俱增，原有的经营手段不足以应对新的市场进展形势。当公司的生存压力受到前所未有的挑战时，为数不少的家纺经营者就频繁引进&濒诲辩耻辞;空降兵&谤诲辩耻辞;，期望借助他们的资源和阅历，迅速摆脱目前的市场困境。作为公司经营者而言，他们更多的是以业绩论英雄，这种&濒诲辩耻辞;唯业绩论&谤诲辩耻辞;也给了&濒诲辩耻辞;空降兵&谤诲辩耻辞;无形的压力。然而&濒诲辩耻辞;橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳&谤诲辩耻辞;，一个人以往的成绩只能说明过去，并不能代表在新的环境下依旧能够再创辉煌。当他们在短时间内无法达到公司经营者期望的时候，他们的离开也就变得顺理成章。

　　其次，公司缺少科学完善的人才培养体系。众所周知，一套科学完善的人才体系应该包含&濒诲辩耻辞;招人-用人-育人-留人&谤诲辩耻辞;。在这样一套完善的人才体系中，用人、育人和留人等叁个环节是家纺公司普遍存在的软肋。比如用人环节，绝大多数的家纺公司往往没有构建成熟的激励机制和晋升机制，同时公司经营者大多信奉&濒诲辩耻辞;外来的和尚好念经&谤诲辩耻辞;，这严峻打击了老员工的积极性，导致老员工整体跳槽现象时有发生。

　　至于育人环节，几乎成为整个家纺行业的盲区，直接导致了家纺专业性人才储备的严峻不足。绝大多数家纺公司不乐于去培养人才，他们普遍认为：培养新员工不仅需要花费大量的财力物力，而且周期太长，更为关键的是担心培养起来的人才被竞争对手挖走。在这种思想的作祟下，他们更多的是倾向于从其他公司直接挖人。正因为家纺公司在用人和育人环节存在着相当大的不足，直接导致了人才难留。

　　再次，公司文化氛围的缺失导致员工无法&濒诲辩耻辞;人心思定&谤诲辩耻辞;。我们常常会听到公司经营者发出这样的抱怨：这个员工工作这么多年了，怎么说不来就不来了？事实上，一个员工在公司工作的时间不论长短，只要未能形成对公司的认同感和回属感，那么他离开公司只是迟早的事情。

　　钢铁大王卡耐基说过：如果把我公司的资金、设备、场地、客户、原材料全部拿走，只留下我的治理团队，4年之后，我还是钢铁大王。家纺公司要想实现可延续性的快速进展，就肯定要形成一套科学的人才治理体系，杜绝人才流失现象的发生。因为，唯有一支&濒诲辩耻辞;战无不胜攻无不克&谤诲辩耻辞;的人才队伍，才能真正支撑起一个公司&濒诲辩耻辞;塑造一流品牌，打造强势公司&谤诲辩耻辞;的美好愿景。

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